Retos para la construcción del liderazgo
Un experto connotado en administración cuestiona el rol omnipotente que los académicos, gerentes profesionales y público en general dan al concepto del liderazgo. Dice: "en las décadas de 1500, la gente atribuia a Dios todos los acontecimientos que no comprendía. ¿Por qué se perdido las cosechas? Dios. ¿Por qué murió alguien? Dios. Ahora nuestra explicación para todo es el liderazgo". Hace la observación de que cuando una compañía triunfa, las personas necesitan alguien a quien dar el crédito por lo ocurrido. Y ese es el CEO de la compañía, por lo general. De manera similar, una empresa tiene mal desempeño se requiere alguien a quien culpar, y también desempeña este rol. Sin embrago, gran parte del éxito o fracaso organización se debe a factores ajenos a la influencia del liderazgo. En mi casos, el triunfo o fracaso sólo es cuestión de estar en el lugar correcto o incorrecto en cierto momento.
El liderazgo como atribución
La teoría de la atribución. Como recuerda, se refiere los modos con los que las personas tratan de encontrar relaciones de causa y efecto. Dijimos que cuando ocurre algo queremos atribuirlo a cierta causa. La teoría atribución del liderazgo dice que éste sólo es una atribución que la gente hace a ciertos individuos. La teoría de la atribución ha demostrado que las personas caracterizan a los líderes como seres con características como inteligencia, personalidad sobresaliente, aptitud verbal notable, agresividad, comprensión y laboriosidad.
En el nivel organizacional, el marco teórico de la atribución toma en cuenta las condiciones en las que las personas usan el liderazgo para explicar los resultados organizacionales. Esas condiciones son extremos en el desempeño organizacional. Cuando una organización tiene un desempeño en extremo negativo o positivo, la gente es proclive a hacer atribuciones al liderazgo para explicarlo.
La teoría de la atribución. Como recuerda, se refiere los modos con los que las personas tratan de encontrar relaciones de causa y efecto. Dijimos que cuando ocurre algo queremos atribuirlo a cierta causa. La teoría atribución del liderazgo dice que éste sólo es una atribución que la gente hace a ciertos individuos. La teoría de la atribución ha demostrado que las personas caracterizan a los líderes como seres con características como inteligencia, personalidad sobresaliente, aptitud verbal notable, agresividad, comprensión y laboriosidad.
En el nivel organizacional, el marco teórico de la atribución toma en cuenta las condiciones en las que las personas usan el liderazgo para explicar los resultados organizacionales. Esas condiciones son extremos en el desempeño organizacional. Cuando una organización tiene un desempeño en extremo negativo o positivo, la gente es proclive a hacer atribuciones al liderazgo para explicarlo.
Sustitutos y neutralizadores del liderazgo
Al contrario de los argumentos planteados en este página, el liderazgo no siempre es importante. Una teoría sugiere que en muchas situaciones son irrelevantes las acciones de los líderes, cualesquiera que éstas sean. Ciertos individuos, trabajo y variables organizacionales actúan como sustitutos del liderazgo o neutralizan la influencia que tiene el líder en sus seguidores.
Los neutralizadores hacen imposible que el comportamiento del líder; haga alguna diferencia en los resultados del seguidor. Niegan la influencia del lider. Sin embargo, los sustitutos hacen de esta influencia algo no sólo imposible bien innecesario, pues actúan como sustituto de ella. Por ejemplo, caracteristicas de los empleados como su experiencia, capacitación, orientación "profesional" o indiferencia hacia las recompensas organizacionales, sustituyen o neutralizan el efecto del liderazgo. La experiencia y capacitación reemplazan la necesidad del apoyo de un líder o su aptitud para crear estructura y reducir la ambigüed tarea. Los puestos cuya esencia no es ambigua ni rutinaria o que son intrinsecamente satisfactorios, plantean pocas demandas para la variable del liderazgo. Las características organizacionales como las metas explícitas y formalizadas, reglas y procedimientos rígidos, y grupos de trabajo cohesivos, también reemplazan liderazgo formal.
Este reconocimiento de que los líderes no siempre tienen un efecto en los resultados del seguidor no debiera sorprender. Después de todo, en el este docuemnto virtual hemos introducido algunas variables -actitudes, personalidad, aptitud y normas grupo, por citar sólo algunos- que se ha documentado tienen un efecto en el desempeño y satisfacción del empleado.
Al contrario de los argumentos planteados en este página, el liderazgo no siempre es importante. Una teoría sugiere que en muchas situaciones son irrelevantes las acciones de los líderes, cualesquiera que éstas sean. Ciertos individuos, trabajo y variables organizacionales actúan como sustitutos del liderazgo o neutralizan la influencia que tiene el líder en sus seguidores.
Los neutralizadores hacen imposible que el comportamiento del líder; haga alguna diferencia en los resultados del seguidor. Niegan la influencia del lider. Sin embargo, los sustitutos hacen de esta influencia algo no sólo imposible bien innecesario, pues actúan como sustituto de ella. Por ejemplo, caracteristicas de los empleados como su experiencia, capacitación, orientación "profesional" o indiferencia hacia las recompensas organizacionales, sustituyen o neutralizan el efecto del liderazgo. La experiencia y capacitación reemplazan la necesidad del apoyo de un líder o su aptitud para crear estructura y reducir la ambigüed tarea. Los puestos cuya esencia no es ambigua ni rutinaria o que son intrinsecamente satisfactorios, plantean pocas demandas para la variable del liderazgo. Las características organizacionales como las metas explícitas y formalizadas, reglas y procedimientos rígidos, y grupos de trabajo cohesivos, también reemplazan liderazgo formal.
Este reconocimiento de que los líderes no siempre tienen un efecto en los resultados del seguidor no debiera sorprender. Después de todo, en el este docuemnto virtual hemos introducido algunas variables -actitudes, personalidad, aptitud y normas grupo, por citar sólo algunos- que se ha documentado tienen un efecto en el desempeño y satisfacción del empleado.